Trump veut supprimer un cadre clé pour la discipline des employés fédéraux
L’administration Trump a proposé la semaine dernière de nouvelles réglementations qui annuleraient un cadre juridique vieux de plusieurs décennies que les agences utilisent pour imposer et justifier la discipline des employés fédéraux en faveur de ce que les critiques considèrent comme une norme plus vague et moins juste.
Dans une proposition de règle publiée dans le Federal Register, l’Office of Personnel Management et le Merit Systems Protection Board ont appelé conjointement à « retirer » les facteurs Douglas, une liste de 12 critères que les agences devraient utiliser lorsqu’elles envisagent des mesures disciplinaires, élaborée dans une affaire MSPB de 1981 peu après la mise en œuvre de la loi de 1978 sur la réforme de la fonction publique. Ils comprennent, entre autres, la gravité de l’infraction, les performances et la conduite antérieures d’un employé et son potentiel de réadaptation.
Mais OPM et MSPB ont fait valoir que la rubrique était devenue trop restrictive et que les agences avaient adopté une approche « mécanique » pour appliquer chaque facteur à un cas disciplinaire donné, dissuadant les managers de prendre des mesures défavorables à l’encontre de leurs employés.
« En proposant cette dérogation aux 12 facteurs Douglas test, MSPB reconnaît que Douglas a longtemps été une pierre angulaire du droit fédéral du travail », ont écrit les agences. « Cependant, au cours des décennies qui ont suivi, les agences et, occasionnellement, le MSPB, ont appliqué Douglas d’une manière rigide et mécanique que la décision initiale n’avait jamais envisagée ni prescrite. Pour les raisons exposées dans cette proposition de règle, et en conjonction avec la rationalisation de la politique de gestion des performances d’OPM, le conseil propose de corriger cette application rigide et de réaffirmer l’engagement du conseil à statuer sur les appels en matière de mesures disciplinaires selon une norme plus flexible, conformément à son autorité statutaire.
Raymond Limon, qui a été membre nommé par les démocrates du MSPB de 2021 à février 2025, a déclaré que même s’il convient que les facteurs Douglas sont conçus pour être « illustratifs » plutôt que rigides, la description par l’administration de la façon dont ils sont appliqués ne correspond pas à son expérience en matière de jugement des appels des employés, en particulier étant donné que les agences ont un taux de réussite supérieur à 80 % devant le conseil.
« Il est possible que certaines agences aient elles-mêmes créé une approche plus formaliste exigeant que les superviseurs la remplissent comme une liste de contrôle et traitent chaque problème », a-t-il déclaré. « Mais pour moi, s’ils font cela, c’est parce qu’ils ont développé une mauvaise politique ou qu’ils ne comprennent pas correctement la loi. . . J’ai l’impression que le règlement proposé suppose que Douglas C’est la maladie, mais ce peut être simplement le stéthoscope.
La nouvelle norme de l’OPM et du MSPB – qui consiste simplement à prendre en compte la « totalité des circonstances » lors de l’examen d’une mesure disciplinaire – est plus vague et propice aux abus, a déclaré Michael Fallings, associé directeur chez Tully Rinckey PLLC, un cabinet spécialisé dans le droit fédéral du travail.
« ‘La totalité’ n’est qu’une vague façon de dire que nous allons prendre en compte des facteurs, mais ce qu’ils essaient de dire, c’est : ‘Nous n’avons pas à prendre en compte certains facteurs qui peuvent parfois être en faveur de l’employé' », a déclaré Fallings. « Ce que nous avons vu (dans ma pratique) au cours de l’année écoulée, ce sont des employés qui ont été proposés au licenciement pour un seul cas de mauvaise conduite et sans aucune mesure disciplinaire préalable. Nous en avons vu dans certains cas où l’événement allégué s’est produit il y a des années, sans aucune mesure disciplinaire préalable et avec de bonnes performances depuis lors. C’est une façon de dire : « Nous examinerons les circonstances, mais nous n’y sommes pas obligés ».
Les réglementations exigeraient une formation supplémentaire pour les gestionnaires et les superviseurs sur les questions de performance et de mauvaise conduite, ce que réclament depuis longtemps les groupes de bon gouvernement. Et il réintroduit formellement un certain nombre de politiques du premier mandat de Trump visant à faciliter le licenciement des employés peu performants, notamment en réduisant la durée des plans d’amélioration des performances à 30 jours, en interdisant les accords de règlement qui suppriment les documents relatifs à une mauvaise performance ou à une mauvaise conduite du dossier d’un employé, et en interdisant l’utilisation du temps des responsables syndicaux pour aider un employé à faire appel d’une action défavorable.
Le fait que la dernière proposition de l’administration ait été proposée conjointement par l’OPM et le MSPB porte atteinte à un principe clé de la loi sur la réforme de la fonction publique, a soutenu Limon.
« Le MSPB a été conçu par le Congrès pour être un organe de surveillance de l’OPM et également une institution indépendante », a-t-il déclaré. « C’est pourquoi la loi sur la réforme de la fonction publique a été créée : pour diviser la Commission de la fonction publique. L’aile politique est devenue l’OPM, et le MSPB se chargerait du travail d’arbitrage de la commission. De bonnes clôtures font de bons voisins, mais ils sont en train de l’effondrer. »
